توسعه فردی و تحول سازمانی 3092-6491 در دست انتشار 1406 07 01 Designing an Indigenous Qualitative Model for Succession Planning in Iran’s Government Bureaucracy: Moving from Reactive Replacement to Systemic Capability Management طراحی مدل بومی کیفی جانشین‌پروری در بوروکراسی دولتی ایران: عبور از جایگزینی واکنشی به مدیریت سیستمی قابلیت‌ها 1 19 FA اکبر ملکیان گروه مدیریت واحد بین الملل ارس دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران غفار تاری گروه مدیریت ، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران Journal Article 1405 03 16 <p>This study aimed to identify the dimensions, components, requirements, and barriers of succession planning and to develop an indigenous conceptual model tailored to the characteristics of Iran’s government bureaucracy. This applied study employed a qualitative approach based on thematic analysis. The participants consisted of senior and middle managers of government organizations, human resource managers, and academic experts in Tabriz. Participants were selected through purposive and snowball sampling, and data collection continued until theoretical saturation was achieved after 16 semi-structured interviews. Data were collected through in-depth interviews. To ensure methodological rigor, Lincoln and Guba’s criteria of credibility, transferability, dependability, and confirmability were applied. The data were analyzed using MAXQDA 24 through open, axial, and selective coding procedures. The interpretive analysis showed that effective succession planning in Iran’s government bureaucracy requires a shift from the logic of “filling vacant positions” to “organizational capability management.” Four major domains emerged: systemic and holistic dimensions of succession planning, dimensions of successor competency acquisition, positive outcomes of program implementation, and consequences of the absence of a succession planning program. The findings further indicated that successor competency extends beyond technical qualifications and includes individual and personality competencies, political intelligence, tolerance of ambiguity, technological competencies, information security requirements, and knowledge-transfer capability. In addition, transparent appointment criteria, procedural justice, independent evaluation mechanisms, active support from senior managers, a learning-oriented culture, and data-driven monitoring were identified as essential conditions for model effectiveness. Conversely, informal relationships, distrust, talent hoarding, and person-dependent processes were found to weaken successor readiness and increase organizational risk. The proposed model indicates that succession planning in Iranian government organizations should be designed as an integrated, future-oriented, competency-based, and data-driven system encompassing the identification of critical positions, talent development, knowledge transfer, readiness assessment, and fair appointment processes. Institutionalizing such a model can strengthen continuity of public services, institutional resilience, meritocracy, preservation of organizational knowledge, and employees’ trust in managerial processes.</p> <p>هدف پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد، مؤلفه‌ها، الزامات و موانع جانشین‌پروری و ارائه مدلی مفهومی و بومی متناسب با ویژگی‌های بوروکراسی دولتی ایران بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر رویکرد، کیفی و مبتنی بر تحلیل مضمون بود. مشارکت‌کنندگان شامل مدیران ارشد و میانی سازمان‌های دولتی، مدیران منابع انسانی و خبرگان دانشگاهی شهر تبریز بودند که با روش نمونه‌گیری هدفمند و گلوله‌برفی انتخاب شدند و نمونه‌گیری تا دستیابی به اشباع نظری در ۱۶ مصاحبه ادامه یافت. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های عمیق و نیمه‌ساختاریافته گردآوری شد. برای تضمین استحکام روش‌شناختی پژوهش از معیارهای اعتمادپذیری، انتقال‌پذیری، اتکاپذیری و تأییدپذیری لینکلن و گوبا استفاده شد و تحلیل داده‌ها با نرم‌افزار MAXQDA 24 و طی مراحل کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام گرفت. تحلیل تفسیری داده‌ها نشان داد جانشین‌پروری اثربخش در بوروکراسی دولتی ایران مستلزم گذار از منطق «پر کردن جای خالی پست» به منطق «مدیریت قابلیت‌های سازمانی» است. چهار حوزه اصلی مدل شامل ابعاد سیستمی و کل‌نگر جانشین‌پروری، محورهای احراز شایستگی جانشینان، پیامدهای مثبت استقرار نظام جانشین‌پروری و پیامدهای ناشی از فقدان آن شناسایی شد. یافته‌ها همچنین نشان دادند که احراز شایستگی صرفاً به صلاحیت‌های فنی محدود نیست و شایستگی‌های فردی و شخصیتی، هوش سیاسی، تحمل ابهام، شایستگی‌های فناورانه، الزامات امنیت اطلاعات و توان انتقال دانش نیز نقش تعیین‌کننده دارند. افزون بر این، شفافیت معیارهای انتصاب، عدالت رویه‌ای، استقلال سازوکارهای ارزیابی، حمایت عملی مدیران ارشد، فرهنگ یادگیرنده و پایش داده‌محور به‌عنوان شرایط کلیدی اثربخشی مدل شناخته شدند؛ در مقابل، غلبه روابط غیررسمی، بی‌اعتمادی، احتکار استعداد و وابستگی برنامه به افراد، موجب تضعیف آمادگی جانشینان و افزایش ریسک سازمانی می‌شود. مدل پیشنهادی نشان می‌دهد که جانشین‌پروری در سازمان‌های دولتی ایران باید به‌صورت یک نظام یکپارچه، آینده‌نگر، شایستگی‌محور و داده‌محور طراحی شود که از شناسایی مشاغل حیاتی و پرورش استعدادها تا انتقال دانش، ارزیابی آمادگی و انتصاب منصفانه را پوشش دهد. نهادینه‌سازی چنین مدلی می‌تواند تداوم خدمات عمومی، تاب‌آوری نهادی، شایسته‌سالاری، حفظ دانش سازمانی و اعتماد کارکنان به فرایندهای مدیریتی را تقویت کند.</p> https://journalpdot.com/index.php/jpdot/article/download/442/540