توسعه فردی و تحول سازمانی 3092-6491 در دست انتشار 1406 05 01 Conceptualizing Employee Flow in the Private Banking Industry مفهوم‌سازی غرقه‌گی کارکنان در صنعت بانکداری خصوصی 1 23 FA سمیرا سلطانیه دانشجوی دکتری، گروه مديريت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران نادر شیخ الاسلامی کندلوسی استادیار، گروه مديريت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران محسن محمدیان ساروی استادیار، گروه مديريت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران محسن عامری شهرابی استادیار، گروه مديريت، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران Journal Article 1405 03 23 <p>This study aimed to conceptualize employee flow and identify and validate its influential components in the private banking industry. This applied-developmental study employed a sequential exploratory mixed-methods design. In the qualitative phase, interpretive phenomenology and Colaizzi’s analytical approach were used to analyze semi-structured interviews with 15 senior managers and experts from Saman, Tose’e Ta’avon, and Pasargad private banks, as well as university scholars specializing in human resource management and organizational behavior. Participants were selected through purposive and snowball sampling until theoretical saturation was achieved. In the quantitative phase, the model derived from the qualitative findings was operationalized through a researcher-developed questionnaire and tested among 196 branch managers, deputies, and senior consultants selected through proportionate stratified random sampling. Partial least squares structural equation modeling was used for quantitative analysis, while convergent and discriminant validity, Cronbach’s alpha, and composite reliability were assessed to evaluate the measurement model. Inferential results demonstrated that all structural paths to job involvement were positive and statistically significant. Motivation and commitment had the strongest effect (β=0.902, t=10.235), followed by team interaction and collaboration (β=0.842, t=8.741), managerial support and feedback (β=0.835, t=8.367), growth and learning opportunities (β=0.829, t=7.286), positive organizational culture and work environment (β=0.822, t=6.329), and work pressure and balance (β=0.817, t=5.967). All t-values exceeded the critical threshold of 1.96, confirming all hypothesized relationships. The endogenous construct of job involvement achieved an R² of 0.982, while Q² was 0.897 and the overall GOF index was 0.877, indicating very strong explanatory power, predictive relevance, and overall model fit. Employee flow in private banking is a multidimensional phenomenon shaped by the interaction of motivational, social, managerial, developmental, cultural, and work-balance factors. Strengthening employee motivation and commitment, promoting collaborative relationships, providing continuous managerial support and feedback, expanding learning opportunities, developing a supportive organizational culture, and effectively managing occupational pressure can substantially enhance employees’ deep involvement in their work. The validated model provides a practical framework for human resource managers in private banks to design organizational interventions aimed at improving employee flow, productivity, and organizational effectiveness.</p> <p>پژوهش حاضر با هدف مفهوم‌سازی غرقه‌گی کارکنان و شناسایی و اعتبارسنجی مؤلفه‌های مؤثر بر آن در صنعت بانکداری خصوصی انجام شد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی ـ توسعه‌ای و از نظر روش، آمیخته با طرح اکتشافی متوالی کیفی ـ کمی بود. در بخش کیفی، با استفاده از رویکرد پدیدارشناسی تفسیری و روش تحلیل کالیزی، مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با 15 نفر از مدیران و خبرگان بانک‌های خصوصی سامان، توسعه تعاون و پاسارگاد و استادان متخصص مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی انجام شد؛ مشارکت‌کنندگان به روش هدفمند و گلوله‌برفی تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب شدند. در بخش کمی، مدل استخراج‌شده در قالب پرسشنامه محقق‌ساخته در میان 196 نفر از رؤسای شعب، معاونان و مشاوران ارشد بانک‌های مورد مطالعه که با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شده بودند، آزمون شد. برای تحلیل داده‌های کمی از مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی استفاده شد و روایی همگرا و واگرا، آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی نیز ارزیابی شدند. نتایج استنباطی نشان داد تمامی مسیرهای ساختاری مدل بر درگیری شغلی اثر مثبت و معنادار داشتند. بیشترین اثر مربوط به انگیزه و تعهد بود (β=0.902, t=10.235)، پس از آن تعامل و همکاری تیمی (β=0.842, t=8.741)، حمایت مدیریت و بازخورد (β=0.835, t=8.367)، فرصت‌های رشد و یادگیری (β=0.829, t=7.286)، فرهنگ سازمانی مثبت و محیط کار (β=0.822, t=6.329) و فشار و تعادل کاری (β=0.817, t=5.967) قرار داشتند. همه مقادیر t از حد بحرانی 1.96 بیشتر بودند و تمامی روابط مدل تأیید شدند. همچنین، مقدار R² برای سازه درگیری شغلی 0.982، مقدار Q² برابر با 0.897 و شاخص GOF برابر با 0.877 بود که برازش و توان پیش‌بینی بسیار قوی مدل را نشان داد. غرقه‌گی کارکنان در بانکداری خصوصی پدیده‌ای چندبعدی است که از تعامل عوامل انگیزشی، اجتماعی، مدیریتی، رشدی، فرهنگی و مرتبط با تعادل کاری شکل می‌گیرد. نتایج نشان می‌دهد تقویت انگیزه و تعهد، توسعه همکاری تیمی، ارائه بازخورد و حمایت مدیریتی، فراهم‌کردن فرصت‌های یادگیری، ایجاد فرهنگ سازمانی حمایتگر و مدیریت فشار کاری می‌تواند به شکل معناداری درگیری عمیق کارکنان با شغل را افزایش دهد. مدل ارائه‌شده می‌تواند چارچوبی کاربردی برای مدیران منابع انسانی بانک‌های خصوصی جهت طراحی مداخلات سازمانی با هدف افزایش غرقه‌گی، بهره‌وری و اثربخشی کارکنان فراهم کند.</p> https://journalpdot.com/index.php/jpdot/article/download/439/539