توسعه فردی و تحول سازمانی 3092-6491 در دست انتشار 1406 01 01 Developing a Model of Organizational Flattery in Government Organizations in Isfahan ارائه الگوی تملق سازمانی در سازمان‌های دولتی شهر اصفهان 1 22 FA مهدی سنگکی زاده دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، گروه مدیریت، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران اکبر اعتباریان خوراسگانی استاد تمام مدیریت دولتی، گروه مدیریت، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران سحر فائقی استادیار جامعه‌شناسی فرهنگی، گروه مدیریت، واحد اصفهان (خوراسگان)، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران Journal Article 1405/01/27 <p>This study aimed to identify the antecedents, dimensions, strategies, and consequences of organizational flattery and to develop a context-specific model explaining this phenomenon in government organizations in Isfahan. This applied-developmental and descriptive-exploratory study employed a qualitative grounded theory design. The participants were 15 managers, supervisors, and senior experts from government organizations in Isfahan, selected through purposive and snowball sampling. Data were collected through in-depth, semi-structured interviews lasting approximately 45–60 minutes, and sampling continued until theoretical saturation was achieved. The interviews were recorded with participants’ consent, transcribed verbatim, and analyzed through constant comparison. Open, axial, and selective coding procedures were conducted based on the Strauss and Corbin paradigmatic model. The credibility and dependability of the findings were enhanced through repeated code review, continuous comparison of concepts and categories, assessment of conceptual coherence, and intercoder reliability procedures. The analysis generated six major categories. The causal conditions included self-interest and opportunism, limited professional competence and practical skills, and job insecurity. The central phenomenon consisted of ostentatious ingratiation manifested through verbal praise, flattering behavior, impression management, body language, and digital flattery. Contextual conditions comprised a toxic organizational culture and sociohistorical environments supportive of flattery. Intervening conditions included authoritarian and Machiavellian leadership, employees’ need for approval and low self-confidence, weak meritocracy, information opacity, favoritism, and informal power relations. Organizational actors adopted defensive, adaptive-survival, and passive strategies, including hypocrisy, informal networking, image management, strategic silence, and conformity. The major consequences were erosion of social capital and interpersonal trust, reduced motivation and productivity, normalization of unethical conduct, exclusion of competent employees, and deterioration of organizational justice. Organizational flattery is a multilevel phenomenon produced by the interaction of individual vulnerabilities, leadership practices, structural deficiencies, and cultural norms. Its effective management requires transparent promotion criteria, merit-based performance evaluation, ethical and participative leadership, psychological safety, free information flow, anonymous feedback systems, and 360-degree managerial assessment.</p> <p>پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل شکل‌دهنده، ابعاد، راهبردها و پیامدهای تملق سازمانی و ارائه الگویی زمینه‌مند برای تبیین این پدیده در سازمان‌های دولتی شهر اصفهان انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی–توسعه‌ای و از نظر ماهیت، توصیفی–اکتشافی بود و با رویکرد کیفی و روش نظریه داده‌بنیاد انجام شد. مشارکت‌کنندگان شامل ۱۵ نفر از مدیران، سرپرستان و کارشناسان ارشد سازمان‌های دولتی شهر اصفهان بودند که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند و گلوله‌برفی انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های عمیق نیمه‌ساختاریافته ۴۵ تا ۶۰ دقیقه‌ای گردآوری شد و نمونه‌گیری تا دستیابی به اشباع نظری ادامه یافت. تحلیل داده‌ها با استفاده از مقایسه مستمر و طی مراحل کدگذاری باز، محوری و انتخابی، براساس الگوی پارادایمی اشتراوس و کوربین، انجام گرفت. برای افزایش اعتبار یافته‌ها، بازبینی مکرر کدها، مقایسه مستمر داده‌ها و ارزیابی پایایی بین کدگذاران به کار گرفته شد. تحلیل داده‌ها به شناسایی شش مقوله اصلی منجر شد. منفعت‌طلبی و فرصت‌طلبی، ضعف مهارت و توانمندی و فقدان امنیت شغلی به‌عنوان شرایط علّی شناسایی شدند. پدیده محوری شامل رفتارهای متظاهرانه، خودشیرینی و تملق کلامی، رفتاری و دیجیتال بود. فرهنگ سمی سازمانی و زمینه‌های اجتماعی–تاریخی، شرایط زمینه‌ای را تشکیل دادند؛ درحالی‌که سبک رهبری خودکامه، ویژگی‌های شخصیتی، ضعف شایسته‌سالاری، عدم شفافیت و رابطه‌گرایی از شرایط مداخله‌گر بودند. راهبردهای مواجهه با این پدیده در سه دسته دفاعی، انطباقی–بقا و انفعالی قرار گرفتند. پیامدهای تملق سازمانی نیز شامل تخریب سرمایه اجتماعی و اعتماد، کاهش انگیزه و بهره‌وری و فرسایش اخلاقی و عدالت سازمانی بود. تملق سازمانی پدیده‌ای چندسطحی و وابسته به تعامل عوامل فردی، مدیریتی، ساختاری و فرهنگی است؛ بنابراین، کاهش آن مستلزم تقویت شایسته‌سالاری، شفافیت، امنیت روانی، ارزیابی عینی عملکرد، رهبری اخلاق‌مدار و سازوکارهای بازخورد ناشناس و ۳۶۰ درجه است.</p> https://journalpdot.com/index.php/jpdot/article/download/356/439