توسعه فردی و تحول سازمانی 3092-6491 4 پیاپی 12 1405 04 01 Developing a Human Resource Productivity Model in the Petrochemical Industry: Integrating Individual–Organizational Competencies and HR Innovation ارائه مدل بهره‌وری منابع انسانی در صنعت پتروشیمی: تلفیق شایستگی‌های فردی–سازمانی و نوآوری منابع انسانی 1 21 FA محمدعلی نیک بخش استادیار، گــروه مــديريت، واحــد ديلــم، دانشــگاه آزاد اســلامي، ديلــم، ايــران مهدی فاطمی کیا دانش آموخته کارشناسی ارشد، گروه مدیریت صنعتی، واحــد ديلــم، دانشــگاه آزاد اســلامي، ديلــم، ايــران. Journal Article 1404/07/02 <p>This study aims to develop an integrated model explaining human resource productivity in the petrochemical industry by combining individual competencies, organizational enablers, and HR innovation mechanisms. A qualitative exploratory design using grounded theory methodology was employed. Data were collected through 15 semi-structured interviews with petrochemical industry experts, including HR managers, innovation specialists, and human capital development professionals. Purposive and snowball sampling techniques ensured the inclusion of knowledgeable informants until theoretical saturation was achieved. Data analysis followed a three-stage coding process—open, axial, and selective coding—supported by document analysis and continuous comparison. Results revealed that HR productivity emerges from the interaction of three domains: individual competencies (cognitive, behavioral, interpersonal, and innovative), organizational competencies (transformational leadership, learning culture, agile structures, performance systems, and knowledge-based human capital), and HR innovation (process, technological, developmental, and cultural innovation). HR innovation functioned as a mediating mechanism linking competencies to productivity outcomes. The integrated model identified three major outcomes: enhanced self-efficacy and creative motivation, improved organizational agility and continuous learning, and the development of sustainable competitive advantage. The findings indicate that sustainable productivity in the petrochemical industry requires more than developing individual competencies; it depends on supportive organizational systems and systematic HR innovation. Integrating competencies with HR innovation transforms operational productivity into strategic productivity, enabling long-term organizational value creation.</p> <p>هدف این پژوهش، طراحی یک مدل یکپارچه برای تبیین بهره‌وری منابع انسانی در صنعت پتروشیمی بر پایه ترکیب شایستگی‌های فردی، بسترهای سازمانی و نوآوری منابع انسانی است. این پژوهش با رویکرد کیفی و روش نظریه‌پردازی داده‌بنیاد انجام شد. داده‌ها از طریق ۱۵ مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با خبرگان صنعت پتروشیمی—شامل مدیران منابع انسانی، متخصصان نوآوری و توسعه سرمایه انسانی—گردآوری شد. نمونه‌گیری به‌صورت هدفمند و گلوله‌برفی انجام گرفت و تحلیل داده‌ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی صورت پذیرفت. علاوه بر مصاحبه‌ها، اسناد سازمانی، گزارش‌های عملکرد و منابع کتابخانه‌ای جهت افزایش عمق تحلیل به‌کار گرفته شد. یافته‌ها نشان داد بهره‌وری منابع انسانی حاصل تعامل سه‌سطحی میان شایستگی‌های فردی (شناختی، رفتاری، ارتباطی و نوآورانه)، شایستگی‌های سازمانی (رهبری تحول‌آفرین، فرهنگ یادگیرنده، ساختار چابک، مدیریت عملکرد و سرمایه انسانی دانشی) و نوآوری منابع انسانی (نوآوری در فرایندها، فناوری‌های HR، یادگیری و رهبری). تحلیل‌ها نشان داد نوآوری منابع انسانی نقش میانجی میان شایستگی‌ها و عملکرد بهره‌ورانه دارد. مدل نهایی سه پیامد کلیدی را آشکار ساخت: ارتقای خودکارآمدی و انگیزش خلاق، بهبود چابکی سازمانی و یادگیری مستمر، و شکل‌گیری مزیت رقابتی پایدار. نتایج بیانگر آن است که تحقق بهره‌وری پایدار در صنعت پتروشیمی تنها با توسعه شایستگی‌های فردی ممکن نیست، بلکه نیازمند بسترهای سازمانی توانمندساز و نوآوری نظام‌مند در حوزه منابع انسانی است؛ بدین ترتیب، تلفیق شایستگی‌ها و نوآوری HR می‌تواند سازمان را از بهره‌وری عملیاتی به بهره‌وری راهبردی ارتقا دهد.</p> https://journalpdot.com/index.php/jpdot/article/download/274/187