توسعه فردی و تحول سازمانی 3092-6491 3 پیاپی 9 1404 07 01 Examining Some Succession Planning Components Based on High-Performance Work System in the National Iranian Oil Company بررسی برخی از مؤلفه‌های جانشین‌پروری بر مبنای سیستم کاری با عملکرد بالا در شرکت ملی نفت ایران 1 17 10.61838/kman.jpdot.147 FA عباس کرمی گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران. قنبر امیرنژاد گروه مدیریت دولتی، واحد علوم تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. علی رئیس‌پور گروه مدیریت و حسابداری، واحد رامهرمز، دانشگاه آزاد اسلامی، رامهرمز، ایران. عزت‌الله کیانی گروه مدیریت دولتی، واحد شوشتر، دانشگاه آزاد اسلامی، شوشتر، ایران. Journal Article 1404/01/08 <p>Given that succession planning is a smart talent management strategy that can help retain talent within an organization, this study aimed to investigate some key components of succession planning based on a high-performance work system in the National Iranian Oil Company during the year 2022. This research is developmental in purpose and employs a mixed-methods approach, incorporating both qualitative and quantitative data. The components examined were derived from 32 articles relevant to the research topic and expert consultations using the Delphi method. Subsequently, a questionnaire—validated by both organizational and academic experts—was used to assess the alignment of identified components with empirical findings through statistical techniques. The statistical population for the Delphi phase consisted of organizational experts and specialists, university faculty members, managers of state-owned enterprises, and managers within the National Iranian Oil Company. Data were collected using a questionnaire; the initial expert questionnaire contained 89 items and was distributed in two rounds to a panel of 20 specialists after being approved by the academic supervisor and advisor. To ensure the accuracy of the findings, content validity was employed, and reliability was assessed using the Kappa coefficient. Each item was rated on a 5-point Likert scale: Strongly Agree (5), Agree (4), Neutral (3), Disagree (2), and Strongly Disagree (1). Data analysis was conducted using descriptive and inferential statistics via SPSS version 26. Based on the findings, structural-contextual factors were identified, including indicators such as organizational structure, human resource management, stakeholders, policies and regulations, and competitive advantage. Therefore, it can be concluded that succession planning is implemented for the organization’s strategic roles, and that critical and key positions typically comprise about 20 percent of the organization’s jobs.</p> <p>با توجه به اینکه جانشین‌پروری یك استراتژی هوشمند مدیریت استعداد می‌باشد كه می‌تواند موجب حفظ استعداد در درون سازمان باشد، این تحقیق به منظور بررسی برخی از مؤلفه‌های جانشین‌پروری بر مبنای سیستم کاری با عملکرد بالا در شرکت ملی نفت ایران در سال 1401 انجام پذیرفت. این تحقیق از لحاظ هدف، توسعه­ای و از نظر نوع داده­ها، کیفی و کمی(آمیخته) می‌باشد. مؤلفه‌های مورد بررسی از 32 مقاله که مرتبط با موضوع پژوهش بود و نظرخواهی از خبرگان با استفاده از روش دلفی استخراج شد. سپس با استفاده از پرسشنامه­ای که به تأیید خبرگان سازمانی و دانشگاهی رسیده بود به بررسی میزان سنخیت با نتایج اکتسابی با استفاده از تکنیک­های آماری پرداخته شد. جامعه آماری در بخش دلفی خبرگان و متخصصان سازمان و اعضای هیات علمی دانشگاه و مدیران شرکت‌های دولتی و شرکت ملی نفت ایران بودند. ابزار گردآوری داده­ها پرسشنامه بود که پرسشنامه اولیه خبرگان 89 گویه بعد از تأیید استاد راهنما و مشاور در دو مرحله بین اعضای پانل تخصصی به تعداد 20 نفر انجام پذیرفت. به منظور اطمینان خاطر از دقیق بودن یافته­ها از روایی محتوا و برای پایایی آن از ضریب اعتباریابی کاپا استفاده شد. هریک از گویه­ها در مقیاس 5 درجه‌ای لیکرت به صورت کاملاً موافقم: 5، موافقم: 4، متوسط: 3، مخالفم: 2 و کاملاً مخالفم: 1 طراحی گردید. تحلیل داده‌ها با روش­های آمار توصیفی و استنباطی از طریق نرم­افزار آماری SPSS شماره 26 انجام گرفت. بر اساس نتایج حاصله عوامل ساختاری – زمینه‌ای شامل شاخص‌های ساختار سازمانی، مدیریت منابع انسانی، ذینفعان، سیاست‌ها و قوانین، مزیت رقابتی تعیین گردید. بنابراین نتایج می‌توان گفت جانشین‌پروری برای مشاغل استراتژیک سازمان انجام می‌شود و مشاغل حیاتی و کلیدی معمولاً 20 درصد از مشاغل سازمان را در بر می‌گیرد.</p> https://journalpdot.com/index.php/jpdot/article/download/147/159